Chłopi byli więzieni w jarzmie poddaństwa swego pana, króla, władcy.
Cóż, nie mieli wyboru, bo byli przyciśnięci biedą lub niebezpieczeństwem. Tak ich zobowiązywało prawo. Jak nas dzisiaj, do płacenia podatków.
Przypomina mi to (poza podatkami) trochę sytuację w niektórych dzisiejszych firmach 😉
Bo na przykład, ileż tysięcy pracowników pracuje w firmie, której nie lubi, w nerwowej atmosferze i złych warunkach, bo musi zarobić na czynsz i dzieci?
I gdyby mogli, to zwolniliby się, ale nie mają takiej perspektywy.
Jasne, można ich za to ocenić, że nie biorą spraw w swoje ręce – tak do mnie pisze wielu czytelników.
Co nie zmienia faktu, że mają oni (ci pracownicy) realny problem!
Pamiętam, gdy moja żona próbowała swoich sił w różnych firmach.
Gdziekolwiek trafiła, byłem w szoku, co się tam dzieje.
Długo by opowiadać o szefach wariatach i okrutnych warunkach pracy.
Dziś niemalże „zabraniam” żonie iść do pracy.
Czekam, aż otworzymy firmę ze swoimi wypiekami kulinarnymi 🙂
Moja siostra obecnie pracuje na lotnisku.
Od miesiąca bez umowy.
Nie piszcie do mnie maili, że powinna nie przychodzić do pracy następnego dnia.
Wiem o tym. Ale nie mam wpływu.
Mój współpracownik, Łukasz, pracował w korporacji.
70% pracowników miało po kilkanaście nadgodzin w miesiącu.
Rekordziści mieli tych nadgodzin po kilkadziesiąt.
…Nie odciąganych i nieopłacanych.
Czy ta sytuacja nie kojarzy się z poddaństwem, które polegało między innymi na tym, że pokorny chłop ma obowiązek bezpłatnej pracy na gruncie swego pana?
Feudalizm jest średniowieczną metodą rządzenia, niedopuszczalną we współczesnym ustroju społeczno-gospodarczym.
A jednak nie sposób nie dostrzec podobieństw w przypadku niektórych firm.
Nie tylko korporacji. Również małych firm i tych średniej wielkości.
Skąd, oprócz chęci zdobycia aprobaty ze strony przełożonego, bierze się w pracowniku akceptacja pracy za darmo?
Czy nie ze strachu? Bojaźliwości, która zamyka usta?
Albo z poczucia obowiązku wpojonego przez wychowanie, przez rodziców, przez aparat państwowy i system edukacji?
Sytuacja, w której pracownik odczuwa lęk w pracy o swoje życie – odbiega od ogólnie przyjętych wartości.
A przynajmniej tych moich wartości… Możesz ich nie podzielać.
To tylko jeden z wielu problemów dzisiejszych niektórych korporacji.
Na więcej problemów zwróciła uwagę Anna Keller.
Tu jest moja krótka recenzja jej książki i dwie prośby >>
Teraz, żeby mnie nikt źle nie zrozumiał…
Korporacje mają swoje zalety i wady pracowania tam, podobnie jak ludzie mają swoje zalety i wady charakteru.
Na przykład, wiele zalet ma praca w IKEI. Pracownicy (podobno) nie mogą narzekać.
Problem w tym, że zbyt duża liczba firm (dużych i małych, w zasadzie) ma zbyt wiele wad, jeśli chodzi o zarządzanie, i niszczy ludziom nerwy, a niektórym nawet całe życie.
Elementem mojej misji jest coś z tym zrobić.
Dlatego właśnie uczę przedsiębiorców profesjonalnych metod zarządzania m.in. w swojej Akademii Biznesu Piotra Michalaka.
Zarzucano mi w jednym z komentarzy, że nie trzymam się mojej misji. Mam nadzieję, że teraz widać, iż właśnie się trzymam.
Profesjonalizacja (polskich) małych firm – to moje marzenie.
Prof. Andrzej Blikle, spadkobierca i wieloletni CEO znanej firmy cukierniczej, otwarcie mówi, że realizacja tak zwanych „targetów” za wszelką cenę wyniszcza ludzi.
Ja to nazywam patologicznym dążeniem do zysków.
A z tego potem wynika takie „zarządzanie pracownikami, które przypomina obóz pracy” – cytując prof. Blikle.
Słowem, zarząd często dba o zyski i plany budżetowe, a zaniedbuje ludzi.
A jak to mówił, a nawet krzyczał wręcz pewien znajomy mi dyrektor firmy IT: „ludzie! liczą się LUDZIE!”.
Po doświadczeniach Anny Keller, o jakich mi opowiedziała i jakie opisała w swojej książce, nie mogę patrzeć na sprawę okiem zimnego obserwatora.
I tym sposobem przechodzę do meritum…
Co można zrobić, by w firmach żyło i pracowało się lepiej?
Jak dbać o pracowników?
Jak zarządzać ludźmi, aby byli zadowoleni w pracy, aby byli produktywni?
Oto kilka moich spostrzeżeń dla moich kochanych Czytelników.
1 – NACISKAJ NA NADGORLIWYCH, BY NIE ROBILI NADGODZIN!
U mnie też pracują osoby płonące żarliwością o firmę.
Próbują pracować wieczorami i… w niedziele.
Jako, że jesteśmy na ten moment znów organizacją rozproszoną (“wirtualną”), nie mogę ich skontrolować.
Ale, gdy dowiaduję się o tym, to komunikuję swoje wartości i mówię spokojnie, że wolę, aby tak nie pracowali.
Niektórzy menedżerowie są bardziej restrykcyjni. Mój mentor po prostu wygania ludzi z biura 😉
W Volkswagenie również, jeśli wybija ósma godzina pracy – pracę należy definitywnie zakończyć.
Podobną rzecz zaobserwowałem ostatnio w Auchaun, gdzie do mojej kasjerki zadzwonił kierownik i próbował ją “usunąć ze stanowiska” 😉
Z kolei w wielu innych firmach zarząd się cieszy, gdy są nieopłacane nadgodziny.
Które podejście jest lepsze?
Według mnie to, które nie nosi znamion średniowiecznego ustroju.
Jeśli jest praca, powinien być odpoczynek od pracy.
Pracownik przepracowany, a co za tym idzie zmęczony i zestresowany, nie jest kreatywny ani zdyscyplinowany – i nie będzie dość produktywny.
Niektórzy nie potrafią sobie tego wyobrazić, bo od 20-30 lat żyją w pracoholiźmie i nie wiedzą już, jak to jest „być wypoczętym”. Ja to rozumiem.
W wyjątkowych sytuacjach, od czasu do czasu, można spytać pracownika, czy mógłby popracować dłużej, jeśli to konieczne ze względu na naprawdę wyjątkową sytuację.
I u mnie tak bywa. Ale nie może się to dziać pod presją i poczuciem ze strony pracownika „muszę, bo inaczej będzie źle”.
Ja zawsze zostawiam pracownikowi wybór i proszę, a nie nakazuję. I szanuję, jeśli ma inne zdanie.
2 – DOPASUJ PRACOWNIKA DO TYPU ZADAŃ
Jeśli człowiek robi coś, co go nudzi, bo nie jest związane z jego zainteresowaniami lub talentem, to pojawi się znudzenie pracą.
Niech pracownik ma możliwość zmiany obszaru w Twojej firmie na taki, który go pasjonuje. Wtedy wniesie w firmę większą wartość i nowe pomysły.
W naszej firmie bardziej zwracamy uwagę na to, aby zatrudnić ludzi z dobrym systemem wartości, poukładanych i z potencjałem (w kontekście naszej firmy, bo każdy człowiek ma potencjał).
A następnie dopasowujemy do nich zadania. Nie na odwrót.
Dużo mniej jest osób z fajnymi (dla nas) wartościami, podejściem, postawą i wychowaniem, niż ludzi, którzy “coś potrafią” (…a potem zawalają robotę).
Jeśli mojemu pracownikowi nie podoba się to, czym się zajmuje, ZAWSZE dążę do tego, aby zmienić mu obowiązki, odciążyć go, zatrudnić do tego inną osobę.
Nie ma sensu robienie czegoś na siłę. Taka osoba długo nie wytrzyma w firmie, albo się wypali i będzie siała negatywne emocje.
A skoro o emocjach mowa…
3 – DBAJ O EMOCJE PRACOWNIKÓW POPRZEZ KULTURĘ FIRMY
Stan emocjonalny człowieka dyryguje jego zachowaniami.
Na przykład, decyzja pracownika o odejściu z firmy rzadko bywa czysto logiczna, w większości wypadków jest emocjonalna.
Emocjonalna witalność wynika z dobrej kultury panującej w firmie.
Przykładem kultury jest ustanowienie wysokich standardów zachowań między pracownikami.
Nie chodzi o robienie manifestów wartości. To właśnie robią korporacje i to nie działa.
Nikt tego nie czyta i mało kto bierze sobie do serca suche dokumentacje.
Wartościami się żyje.
Jest takie powiedzenie (parafrazując), że jeśli kobieta musi mówić, że jest damą, to… coś jest nie tak z tym jej byciem damą 😉
Podobnie z Tobą i ze mną. Ja nie mówię, jakie reprezentuję wartości. To widać, słychać i czuć.
Jeśli czuć coś, czego bym nie chciał, to gadanie o tym nic nie zmieni. To ja muszę nad sobą pracować i wysyłać dobre sygnały. I bić się w piersi, cały czas, bo rozwój pod tym względem NIGDY się nie kończy.
Wolę o sobie myśleć, że jestem nikim, niż że jestem liderem.
A najlepiej NIC o sobie nie myśleć, nie oceniać się, nie dorabiać do siebie teorii, tylko robić, co do kogoś należy, słuszne w ocenie sumienia.
Kolejny przykład?
W mojej nowej firmie audio, Euphonium, wynikł ostatnio konflikt w zespole. Jeden z pracowników był spokojny… aż nagle wybuchł pretensjami. Było to niespójne w kontekście sygnałów zadowolenia, które wysyłał wcześniej.
Takie sytuacje właśnie pozwalają na kształtowanie wartości w zespole.
Konflikt został omówiony. Zespół widział, że troszczę się o pracownika. Problem został zaadresowany w sposób satysfakcjonujący dla niego.
A teraz wyraźnie komunikuję, że takie sytuacje są niedopuszczalne: że musimy komunikować się ze sobą nawzajem i mówić, jeśli coś komuś leży na sercu. A nie wybuchać jak bomba z opóźnionym zapłonem.
Wiele razy dawałem zespołowi sygnały, że troszczę się o nich jako o ludzi. Wiadomo, zawsze znajdzie się ktoś, kto tego nie odbierze, nie poczuje. Ale ufam i wierzę, że większość moich współpracowników wie, iż są dla mnie żywymi ludźmi i że są dla mnie ważni jako tacy.
4 – PYTAJ O OPINIĘ, PROŚ O INFORMACJĘ ZWROTNĄ
Pracownicy są skarbnicą pomysłów na zmiany na lepsze.
Dając im szansę na swobodną wypowiedź, dając im do zrozumienia, że ich sugestie są mile widziane – korzystają na tym obie strony.
Na przykład firma Google udostępnia pracownikom narzędzie, poprzez które mogą dać swój feedback, spostrzeżenia, sugestie zmian.
Na rynku jest wiele podobnych narzędzi, na przykład TINYpulse.
U mnie każdy pracownik ma prawo do zgłaszania zmian. Robią to w grupie na Basecampie. I zwykle są to sugestie trafione.
OK, ale co z problemem, że zaraz będziesz zawalony pomysłami?
W szczególności z osobami, które mają dużo pomysłów oderwanych od rzeczywistości, menedżerowie mają problem – nie mówi się o nim.
Ale nawet z takimi osobami idzie się dotrzeć. Znaleźć sposób komunikacji taki, aby szybko zweryfikować pomysł.
Przykładowo, miałem osoby składające mi pomysły na kilka stron A4. Analiza i zaadresowanie takiego pomysłu zajmowało mi 2 godziny pracy.
Totalne marnotrastwo bardzo cennej uwagi szefa. A uwaga szefa jest wąskim gardłem firmy.
Wystarczyło umówić się z nimi na inną metodę komunikacji i/lub zawężenie pola kreatywności.
Przykładowo z jedną osobą „dotarłem się” tak, aby jej pomysły nie dotyczyły zakładania nowych firm i biznesów, a jedynie rozwoju tej jednej konkretnej firmy, gdzie jest zatrudniona. (Ta osoba była jak widać wybitnie przedsiębiorcza).
Z inną osobą ustaliliśmy, że ma prezentować mi pomysły w formie rozmowy, a nie długich maili.
Także zawsze można otworzyć się na pomysły pracowników.
A dzięki temu oni sami zauważają błędy w naszych operacjach, których nigdy bym nie wychwycił. Wychodzą z inicjatywą i sami rozwijają nasze procesy.
I tak się właśnie tworzy biznes, który nie wisi na Tobie (czy na korporacyjnym menedżerze), tylko „sam się kręci”.
To tylko kilka moich spostrzeżeń, co można robić w firmie, aby ludziom pracowało się i żyło lepiej.
Na zakończenie…
Świadomość istnienia problemu i jego nazwanie to moim zdaniem problem w 80% rozwiązany.
Dlatego w ostatnich dniach szeroko promuję książkę Anny Keller.
Anna Keller to rycerz dobrej sprawy, walczy o to, aby położyć kres złym praktykom, jakie się stosuje wobec pracowników w wielu firmach.
Kto chce, może wesprzeć ją w tym boju.
Ciekawie napisane;)
Trudno się nie zgodzić z oczywistosciami.
Książka jest potrzebna I recenzja prawdziwa bo wrażliwa wynikajaca z empatii dla autorki jak I wielu jej podobnych.
Sam z racji swoich doświadczen chcialem wcześniej opisać ” Zycie i umieranie w PRLi RP ” która tez potraktowano jak korporacje. Ale szkoda i pisać i gadać bo ze wszystkich ważnych rzeczy czas I zdrowie są bezcenne . Pozdrowienia i życzenia dla obojga autorów.
Rady dość proste, ale wszystko fajnie zebrane 😉 Przyda się
Z Piotrem współpracuje już od około roku, wcześniej znałem go z newsletterów, uczyłem się od niego i od innych osób. Myślę, patrząc po swoich mailach, początki datowane były na lata 2010/11/12. Rok temu nadarzyła się okazja, skontaktowałem się z Piotrem, porozmawiałem i tak jestem w zespole PM. Przyznam się szczerze, że jest fajnie. Doceniam atmosferę i warunki, jakie panują w Strategiach/Entencie/Akademii i innych platformach. Każdy sobie pomaga i współpraca układa się bardzo dobrze. Ja, jak i cały zespół staramy się wypełniać swoje zadania i obowiązki, z których mam nadzieję wywiązujemy się co najmniej na ocenę 4/4+. Nie boimy się przyznać do błędu, wspólnie dążymy do wzrostu i rozwijamy się poprzez “rozbijanie” stojących przed nami konfliktów. Patrząc dookoła cieszę się z tego, gdzie jestem. Wiem, że dzięki wartościom i wierze w Boga, pracuje/współpracuje się nam łatwiej, a i sumienie ma dużo mniej konfliktów w otaczającym nas chaotycznym i tak szybko zmieniającym się świecie.
Nawet kiedy byłem na 2-miesięcznej pieszej pielgrzymce z Irunu przez Santiago do Fatimy to reakcja Piotra mnie zaskoczyła.
Powiedział: Ok, idź 🙂 tylko wróć 🙂
Myślę, że w 95% innych firm drzwi powrotne byłyby już zamknięte…na klucz.
Piotr jest wymagający, bardzo zadaniowy, ale dzięki temu wszystko idzie nieustanie do przodu. Udaje mu się dobrze rozplanować swoje zajęcia i to jest moim zdaniem kluczem do balansu/równowagi w życiu. Dlatego znajduje czas i serce na rodzinę, pracę i przyjaciół. Dzięki Piotrze
Wow. Chciałem powiedzieć, że wpis Przemka nie był wyproszony, wybłagany ani sponsorowany 🙂 Dzięki Przemku za te słowa! I mam nadzieję, że są świadectwem dla innych, że jak się chce, to można.
czesc Piotrze, moze to za dlugi wywod i nikomu nie bedzie chcialo sie czytac, ale napisze. Przeczytalem recenzje, wiem dobrze o czym piszesz, przez 20 lat pracowalem w wielu firmach, malych, srednich i duzych. Widzialem tam rozne rzeczy, od autokratycznych szefow nietolerujacych wychodzenie z biura po przepracowaniu ustawowych godzin az po calkowitą swobode i mozliwosc wykonywania obowiazkow w dogodnym czasie i miejscu, stosujacych opisane przez Ciebie dobre metody a nawet wiecej. Podobnie skrajnosci dotyczyly wysokosci wynagrodzen, korelacja byla wyrazna – im mniejsze zarobki tym gorsze warunki i traktowanie. Tez dorobilem sie nerwicy. I musze przyznac, ze w korporacjach bylo najlepiej, chociaz wszystko lub bardzo wiele zalezy od bezposrednich przelozonych na jakich sie trafi. W malych firmach bylo najgorzej, bo kadra zarzadzajaca byla najczesciej “z przypadku”. Koniecznosc pracy, za wynagrodzenie, ktore wystrcza jedynie (lub nawet nie wystarcza) na zaplacenie rachunkow uwazam za wspolczesne niewolnictwo i nikt nie przekona mnie, ze jest inaczej. Nie ma sie co oburzac na to okreslnie. Uraga to calej ludzkosci, ale jest bardzo popularne, wrecz modne wsrod malych, ale bogatych pracodawcow – na spotkaniach towarzyskich niektorzy przechwalaja sie miedzy soba na ile udalo im sie naciagnac ludzi, to ich wzajemnie dopinguje i motywuje do takiego dzialania. Poprostu niewolnictwo z biegiem czasu zyskalo wiele odmian i powstaly nowe formy, na miare wspolczesnych środków i możliwosci. Nie ma sensu sie spierac, czy chlop byl uciskany w sredniowieczu czy nie. Historie i tak daje sie poznac tylko z perspektywy bogatych, ktorych stac bylo na utrzymanie skrybow. Co z tego, ze warunki zycia wspolczesnie sie polepszyly, skoro i tak wiekszosc ludzi pozbawiona jest mozliwosci korzystania z dobr i osiagniec cywilizacji? Do tego zyja z dnia na dzien bez zabezpieczenia materialnego na jutro. Nazywam to efektem niewidocznej obrozy – dalej jest szyi, chociaz jej nie widac. I to jest efekt, o ktorym piszesz. Żyjemy w matriksie i jestesmy tylko bateryjkami i jest wsrod nas (ludzi) wystarczajaco wiele osob, ktorym mocno zalezy na utrzymaniu takiego status-quo i ktore maja juz zgromadzone odpowiednio duze srodki, zeby sobie to zapewnic. Powiazane to jest z nieuzasadnionym ekonomicznie dazeniem do gromadzenia bogactwa – patologiczne dazenie do zyskow. Zachlannosc i chciwosc mamy w genach. Na podatnym gruncie kwitna i maja sie dobrze. Skomplikowana machina spoleczno-gospodarcza nimi napedzana latwo sie nie zatrzyma, a “poczucie obowiązku wpojonego przez wychowanie, przez rodziców, przez aparat państwowy i system edukacji” jedynie jej pomaga. Pozdrawiam 🙂
Nie jestem historykiem ale z tym uciskanym średniowiecznym chłopem to chyba przekłamanie…
Chyba był mniej uciskany niż my dziś przez podatki. Ale może mniej to czujemy ze względu na dobrobyt (postęp cywilizacyjny, sprzęty, udogodnienia). Niech się ktoś wypowie, kto siedzi w temacie, jak jest!